Les relations entre patrons et ouvriers sont en Belgique particulièrement codifiées. Au point parfois d’apparaître comme très complexe et désincarnée. C’est cette première impression que donne la lecture du dossier que consacre le CRISP à la concertation sociale, « terme générique qui recouvre un ensemble de procédures et de pratiques propres au domaine des relations collectives de travail. Ces relations sont dits collectives parce qu’elles mettent en présence des organisations représentatives – les interlocuteurs sociaux – habilitées à s’engager au nom de leurs membres »[1]. Devant cette complexité, la pédagogie de la mise en page, les annexes et le glossaire sont les bienvenus. On notera au passage que l’on parle bien ici des « interlocuteurs sociaux » et non, comme on le lit bien trop souvent, des « partenaires sociaux »[2]. La nuance est importante.
Le dossier développe surtout le fonctionnement de la concertation sociale dans les entreprises du privé sur laquelle est calquée celle du non-marchand et du public. Trois secteurs donc, et trois grands piliers : la négociation, la consultation et enfin la concertation. Ce montage institutionnel complexe est le produit d’une histoire et s’est réellement structuré en 1944 au moment du pacte social qui donnera également naissance à la sécurité sociale. Le but est de prolonger la démocratie politique par des avancées vers une démocratie économique et sociale : « En substance, ce pacte est construit sur le compromis suivant : d’un côté, les organisations de travailleurs reconnaissent le bien-fondé de l’économie de marché et la légitimité du pouvoir de gestion économique des chefs d’entreprise ; de l’autre côté, les organisations d’employeurs reconnaissent que les travailleurs sont représentés légitimement par les organisations syndicales. »[3].
Tout le système mis en place vise à réguler, à minoriser au maximum, la conflictualité des rapports sociaux au sein du monde du travail. En clair à pacifier la lutte des classes. Le conflit dans une entreprise, et plus encore la grève, est dans un tel schéma un signe de l’échec des différentes procédures mises en place, l’aboutissement d’un long pourrissement d’une situation. « Si aucune tentative de conciliation n’aboutit, le conflit débouche alors sur l’épreuve de force, le plus souvent la grève. Il n’existe pas dans notre pays de dispositions légales définissant le droit de grève. Mais depuis l’abolition des délits de coalition (1866) et d’atteinte à la liberté du travail (1921), ce droit est implicitement reconnu par la législation. De plus,
« La régulation des rapports sociaux spontanément conflictuels suppose, de la part des organisations syndicales et patronales, une capacité de capter, de hiérarchiser et de donner une forme collective aux intérêts individuels de leurs membres. Cette institutionnalisation a eu pour effet de diminuer le nombre et l’intensité des conflits du travail »[5]. Le fait que les mécanismes de la concertation sociale aient pour but avoué de pacifier les relations sociales est d’autant plus intéressant à la lecture de l’évolution depuis le milieu des années 70. Après une période dans les années 80 (les fameuses années « Martens-Gol ») où le gouvernement passera en force sur les questions sociales, au point d’être rappelé à l’ordre par l’Organisation Internationale du Travail[6], « depuis la fin des années 1980 et de manière plus nette depuis 1999, le gouvernement se présente aux interlocuteurs sociaux comme recherchant le maximum d’adhésion possible dans le cadre du compromis politique de la coalition au pouvoir et dans le respect des orientations européennes. La concertation sociale apparaît dans ce contexte d’abord comme une obligation de moyen que s’impose le gouvernement en vue de légitimer sa politique, et secondairement comme une forme de démocratie socio-économique ». Les différentes mesures sur la compétitivité et surtout la loi du 26 juillet 1996 instaurant la norme salariale apparaissent ici comme des tournants fondamentaux des relations sociales dans notre pays au point que nous aurions envie de dire qu’il y a eu un changement de paradigme par rapport au pacte social de 1944.
Faut-il dès lors s’étonner d’un retour à l’avant plan d’une conflictualité plus marquée dans les entreprises ?
1 commentaire:
tres interessant, merci
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